mise a pied selective ?

La Procédure Discipliniare - Mise à Pied - Réglement intérieur - Sanctions interdites ...

Modérateurs : P.M., Lauréline

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karibouhh
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mise a pied selective ?

Message par karibouhh » 14 août 2010, 12:47

Bonjour,

Voilà ma femme était en bts muc contrat professionnalisation jusqu'au 10 aout 2010 chez un discounter alimentaire.

Elle a un cdi mais n'as toujours pas signé l'avenant qui définit son poste dans l'entreprise.

On l'as catapultée chef caisse alors qu'elle a toujours son contrat pro elle n'as toujours pas de "réelle" affectation.

J'en viens au fait, hier le superviseur (région) est venu a cause d'un trou de 300€ dans les fonds livré à la brinks.

Hors ils sont actuellement 5 personnes a toucher aux coffres-prélèvements.

Elle est actuellement la seule mise à pied.Existe il un recours ?

Car vu que la faute peut être de l'une des 5 personnes, la mise à pied ne doit elle pas d'appliquée à tous ?

Et si jamais un licenciement intervient est il justifié du fait qu'il est impossible de prouver qui à commis l'erreur ou le vol ?

cordialement.

P.M.
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Re: mise a pied selective ?

Message par P.M. » 14 août 2010, 13:48

Bonjour,
Il faudrait savoir si la mise à pied est définie pour un certain nombre de jours ou si elle l'est à titre conservatoire avec convocation d'une manière concomitante à un entretien préalable au licenciement...
De toute façon, la salariée ne peut pas s'opposer dans un premier temps à la décision de l'employeur...
Si elle est convoquée à un entretien préalable, il est essentiel qu'elle s'y fasse assistée, comme elle en a le droit, de préférence par un représentant du Personnel ou, s'il n'en a pas dans l'entreprise, par un Conseiller du Salarié et elle pourra normalement s'expliquer...
Si le licenciement était prononcé, elle pourrait éventuellement le contester...
S'il s'agit d'une autre situation, il faudrait la connaître pour pouvoir vous conseiller...
En tout état de cause, des précisions s'imposent...
Cordialement.
P. M.

karibouhh
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Re: mise a pied selective ?

Message par karibouhh » 14 août 2010, 21:48

Oui ce serait une mise a pied de 3 jours minimum.
Il a dit qu'il déciderait des sanctions après avoir fait son rapport.

Il n'y a pour le moment pas d'histoire de licenciement, mais si tel était le cas ce serait donc pour faute (grave ou lourde?).
Et qu'est ce que cela impliquerai a niveau des indemnités de licenciement, droit chômage etc ??

P.M.
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Re: mise a pied selective ?

Message par P.M. » 14 août 2010, 22:08

karibouhh a écrit :Oui ce serait une mise a pied de 3 jours minimum.
Il a dit qu'il déciderait des sanctions après avoir fait son rapport.

Il n'y a pour le moment pas d'histoire de licenciement, mais si tel était le cas ce serait donc pour faute (grave ou lourde?).
Et qu'est ce que cela impliquerai a niveau des indemnités de licenciement, droit chômage etc ??
Donc ce serait une sanction disciplinaire qui ne peut être prononcée qu'après convocation à un entretien préalable mais qui, si la convocation ne le prévoît pas, ne peut pas aller jusqu'au licenciement, dans ce cas, la salariée ne peut se faire assister que par un autre memebre du Personnel et je conseillerais que ce soit un représentant du Personnel, s'il y en a dans l'entreprise...
Il ne peut donc pas décider de la sanction après avoir rédigé son rapport, sauf s'il s'agit d'un simple avertissement, mais après avoir convoqué la salariée pour qu'elle s'explique...

Je ne peux pas prétendre connaître l'intention de l'employeur en cas de licenciement...
Le licenciement pour faute grave prive la salariée du préavis et de l'indemnité de licenciement, la faute lourde la prive en plus de celle de congés payés...
Tout licenciement ouvre droit aux indemnités chômage sous réserve de répondre aux conditions d'ancienneté d'affiliation...

Je peux quand même vous donner mon avis, c'est que s'il n'a été évoqué qu'une sanction disciplinaire, c'est que le superviseur doit quand même bien être conscient d'un problème d'organisation et que le vol n'est pas caractérisé, sinon, il y aurait dépôt de plainte...
Par ailleurs, toute sanction peut être contestée par la salariée...
Cordialement.
P. M.

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Re: mise a pied selective ?

Message par karibouhh » 15 août 2010, 21:25

Merci pour ta réponse et la rapidité de celle ci en plus.

Si j'ai de nouveau des soucis j'hésiterais pas.

P.M.
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Re: mise a pied selective ?

Message par P.M. » 15 août 2010, 22:34

karibouhh a écrit :Merci pour ta réponse et la rapidité de celle ci en plus.

Si j'ai de nouveau des soucis j'hésiterais pas.
Bonjour,
Merci d'avoir pensé à ce message et ce serait avec plaisir si nous pouvons aider et conseiller...
Cordialement.
P. M.

karibouhh
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Re: mise a pied selective ?

Message par karibouhh » 16 août 2010, 09:33

J'ai de nouveaux quelques questions concernant les droits de ma femme.

Suite au manque de formation dont ils on fait preuve durant sa période formation, le superviseur à fait venir une chef caisse ce jour et demain pour former ma femme. Cependant on lui demande de faire 7h00-> 21h00 ces deux jours et on ne lui paye que 7h par jour. Je pense pas que ceci soit légal, quel recours peut elle avoir ?

Et aussi c'est monnaie courante la bas, ils font faire des heures supplémentaires aux employés en les payants a leur bon vouloir. Il y a une pointeuse qui ne fonctionne pas c'est donc le directeur qui envoie les horaires et fait donc sauter la plupart du temps les H supplémentaires. Quel recours également ?

Et dernièrement, le directeur voulant qu'elle fasse une heure sup. GRATUITE il a menacé ma femme de lui mettre des horaires coupé si elle ne la faisait pas. Elle ne l'a pas faite pour le moment pas d'horaires coupés. Cependant l'employeur a-t-il le droit ou est ce un abus de pouvoir ? existe t-il un recours ? et comment prouver tout ceci ?

Merci encore

P.M.
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Re: mise a pied selective ?

Message par P.M. » 16 août 2010, 11:05

Bonjour,
Il semble que l'employeur ait effectivement pris conscience d'un problème d'organisation et même de formation mais il serait important de garder les preuves de cette formation pour plus facilement contester la sanction si toutefois elle était quand même prononcée...

Déjà l'employeur doit, sauf dérogation, respecter les durées maximales de travail effectif qui sont fixées à :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le recours que la salariée peut avoir c'est là aussi de garder les preuves du temps de travail réellement effectué (même en formation) et d'en réclamer le paiement intégral ou la contrepartie suivant ce dossier 1

"Moyens de contrôle :
Aucune forme particulière n’est imposée à l’employeur pour le décompte obligatoire.
Trois types de systèmes de contrôle de la durée du travail peuvent être distingués :
- les systèmes reposant sur un enregistrement automatique, notamment informatique ;
- les systèmes reposant sur un enregistrement manuel ;
- les systèmes auto-déclaratifs.
Concernant le premier type de mécanisme, les informations recueillies doivent présenter des garanties de
conservation et de présentation, et le système doit être fiable et infalsifiable. Cette disposition est destinée à faire
obstacle à l’écrêtement périodique et automatique des heures de travail excédant certains paramètres fixés par
certains logiciels.
Ce type de dispositif (badge ou carte à puce magnétique), doit être déclaré à la CNIL (Commission Nationale de
l’Informatique et des Libertés), puisqu’ils permettent l’identification des personnes physiques auxquelles ils
s’appliquent.
Concernant le second type, il peut constituer une des modalités d’enregistrement de la durée du travail effectuée
lorsque les salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif. Il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche…
Enfin, le dernier mode peut paraître adapté notamment pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut
être prédéterminée. Il doit permettre un contrôle du respect des normes de droit applicables en matière de durée
du travail et reste effectué sous la responsabilité de l’employeur. Il est adapté à la situation particulière des
salariés itinérants dont le lieu de travail est par définition mobile et qui disposent d’une grande autonomie dans la
gestion de leur emploi du temps.
Les technologies évoluent rapidement et permettent pour certaines d'entre elles de mieux en mieux contrôler
l'activité des salariés. Mais ce n'est pas parce qu'elles existent et qu'elles sont facilement mises en place, que
l'utilisation de ces nouvelles technologies est forcément légale. Ainsi, le TGI de Paris vient de refuser la mise en
place d'un système de contrôle biométrique par empreintes digitales en raison de la disproportion entre ledit
système et le but recherché, à savoir contrôler le temps de travail des salariés."

Ce texte est extrait de ce dossier 2

Il faudrait pouvoir prouver que le changement d'horaire, en fait, n'a pas été effectué dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur mais correspond à une sanction déguisée...

De plus le non-paiement d'heures supplémentaires peut faire l'objet de l'application des dispositions pénales concernant le travail dissimulé et l'Inspecteur du Travail pourrait intervenir pour constater l'absence de moyen de contrôle fiable...
Cordialement.
P. M.

karibouhh
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Re: mise a pied selective ?

Message par karibouhh » 17 août 2010, 16:31

Merci je vais voir avec ma femme si elle a moyen de prouver cette formation de 14h30 d'hier. Mais sans moyen de pointage électronique je ne vois pas comment le prouver ce serait sa parole contrôle celle de l'employeur.

P.M.
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Re: mise a pied selective ?

Message par P.M. » 17 août 2010, 17:13

karibouhh a écrit :Merci je vais voir avec ma femme si elle a moyen de prouver cette formation de 14h30 d'hier. Mais sans moyen de pointage électronique je ne vois pas comment le prouver ce serait sa parole contrôle celle de l'employeur.
Bonjour,
L'art. L3171-4 du Code du Travail (ancien art. L212-1-1) prévoit que la preuve des heures de travail effectuées ne pèse spécialement sur aucune des parties, c'est ce que retient l'Arrêt 04-45378 du 10 mai 2006 de la Cour de Cassation et cette décision est conforme à une décison précédente à savoir l'Arrêt 01-45441 du 25 février 2004
Rappelons que l'employeur s'est mis en faute en ne prévoyant pas un moyen de contrôle fiable...
Cordialement.
P. M.

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