Bonsoir,
Je viens vers vous, car j'aurais besoin de vos éclaircissements. J'ai lu plusieurs topics sur ce forum avant de créer ce sujet, mais je ne suis pas certaine d'avoir tout bien compris.
J'ai reçu aujourd'hui un courrier (avec accusé de réception) de mon employeur spécifiant que j'étais convoquée pour en entretien en vue d'une « sanction » à mon égard. Est-ce que cette sanction peut être le licenciement ?
Il me semble avoir lu que, si l'employeur songeait à me licencier, il devait le noter dans le courrier avec une phrase du type « sanction pouvant aller jusqu'au licenciement », et pas que « sanction » comme dans mon courrier. Mais, d'un autre côté, je crois avoir lu qu'en cas de licenciement envisagé, le courrier devait mentionner le fait qu'on ait le droit d'être assisté par un membre du personnel, mention que contient le courrier que j'ai reçu.
Du coup, je ne sais pas si je risque une "simple" sanction ou si le licenciement est un cas à envisager dans le cadre de mon courrier.
Une dernière question. L'employeur est-il dans l'obligation de noter « sanction pouvant aller jusqu'au licenciement » s'il envisage de me licencier en me convoquant, ou légalement peut-il noter que « sanction » pour quand même choisir de me licencier ?
Je vous remercie par avance pour le temps que vous allez prendre en éclaircissant mes interrogations.
Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Bonjour,
Effectivement, normalement, si la sanction peut aller jusqu'au licenciement, l'employeur doit le mentionner dans la convocation à l'entretien préalable...
Même dans le cas d'une sanction sans que ce soit un licenciement, vous avez la possibilité de vous faire assister par un autre membre du Personnel, la différence c'est que dans l'autre cas en cas d'absence de Représentant du Personnel dans l'entreprise, vous pouvez l'être aussi par un Conseiller du Salarié...
S'il y a des Représentants du Personnel dans l'entreprise, je vous conseillerais donc de choisir l'un d'eux pour vous assister même si ce n'est que pour une simple sanction...
Effectivement, normalement, si la sanction peut aller jusqu'au licenciement, l'employeur doit le mentionner dans la convocation à l'entretien préalable...
Même dans le cas d'une sanction sans que ce soit un licenciement, vous avez la possibilité de vous faire assister par un autre membre du Personnel, la différence c'est que dans l'autre cas en cas d'absence de Représentant du Personnel dans l'entreprise, vous pouvez l'être aussi par un Conseiller du Salarié...
S'il y a des Représentants du Personnel dans l'entreprise, je vous conseillerais donc de choisir l'un d'eux pour vous assister même si ce n'est que pour une simple sanction...
Cordialement.
P. M.
P. M.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
D'accord, je vous remercie.
Je suis rassurée, car je ne vois pas quelle faute j'ai pu commettre au point de justifier un licenciement. Je suis donc apaisée de savoir que, malgré la faute que mon employeur pense que j'ai commise, je ne risque d'une sanction.
Je suis rassurée, car je ne vois pas quelle faute j'ai pu commettre au point de justifier un licenciement. Je suis donc apaisée de savoir que, malgré la faute que mon employeur pense que j'ai commise, je ne risque d'une sanction.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Bonsoir,
Je reviens vers vous sur mon topic, car il est encore sujet de convocation en vue d'une sanction. Mais, cette fois-ci, je prends le renseignement pour une collègue de travail qui n'a Internet que sur son mobile.
Elle a reçu aujourd'hui le même type de courrier que moi et est convoquée la semaine prochaine. La différence est qu'elle sait pourquoi elle est convoquée (une erreur de fond de caisse). Elle est dans cette entreprise depuis de nombreuses années et ne souhaite plus y rester. Lors de cet entretien, elle voudrait proposer au directeur de "profiter" de cette faute de sa part pour la licencier pour faute grave. Je lui ai déconseillé de le faire car je trouve ça risqué, mais comme je l'apprécie, je ne voudrais pas être de mauvais conseil. Je viens donc demander à nouveau votre avis.
Proposer à son employeur un licenciement pour faute grave plutôt qu'une mise à pied, n'est-ce pas dangereux ? Est-ce que l'employeur pourrait y voir une entourloupe ? Je dis ça dans le sens où il pourrait penser qu'elle a fait cette erreur de caisse dans le but d'être licenciée, et du coup donner envie à l'employeur de la licencier, oui, mais pour faute lourde.
Cordialement.
Je reviens vers vous sur mon topic, car il est encore sujet de convocation en vue d'une sanction. Mais, cette fois-ci, je prends le renseignement pour une collègue de travail qui n'a Internet que sur son mobile.
Elle a reçu aujourd'hui le même type de courrier que moi et est convoquée la semaine prochaine. La différence est qu'elle sait pourquoi elle est convoquée (une erreur de fond de caisse). Elle est dans cette entreprise depuis de nombreuses années et ne souhaite plus y rester. Lors de cet entretien, elle voudrait proposer au directeur de "profiter" de cette faute de sa part pour la licencier pour faute grave. Je lui ai déconseillé de le faire car je trouve ça risqué, mais comme je l'apprécie, je ne voudrais pas être de mauvais conseil. Je viens donc demander à nouveau votre avis.
Proposer à son employeur un licenciement pour faute grave plutôt qu'une mise à pied, n'est-ce pas dangereux ? Est-ce que l'employeur pourrait y voir une entourloupe ? Je dis ça dans le sens où il pourrait penser qu'elle a fait cette erreur de caisse dans le but d'être licenciée, et du coup donner envie à l'employeur de la licencier, oui, mais pour faute lourde.
Cordialement.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Bonjour,Adecali a écrit :Bonsoir,
Je reviens vers vous sur mon topic, car il est encore sujet de convocation en vue d'une sanction. Mais, cette fois-ci, je prends le renseignement pour une collègue de travail qui n'a Internet que sur son mobile.
Elle a reçu aujourd'hui le même type de courrier que moi et est convoquée la semaine prochaine. La différence est qu'elle sait pourquoi elle est convoquée (une erreur de fond de caisse). Elle est dans cette entreprise depuis de nombreuses années et ne souhaite plus y rester. Lors de cet entretien, elle voudrait proposer au directeur de "profiter" de cette faute de sa part pour la licencier pour faute grave. Je lui ai déconseillé de le faire car je trouve ça risqué, mais comme je l'apprécie, je ne voudrais pas être de mauvais conseil. Je viens donc demander à nouveau votre avis.
Proposer à son employeur un licenciement pour faute grave plutôt qu'une mise à pied, n'est-ce pas dangereux ? Est-ce que l'employeur pourrait y voir une entourloupe ? Je dis ça dans le sens où il pourrait penser qu'elle a fait cette erreur de caisse dans le but d'être licenciée, et du coup donner envie à l'employeur de la licencier, oui, mais pour faute lourde.
Cordialement.
Déjà, il faudrait savoir si la convocation est pour sanction pouvant aller jusqu'au licenciement...
Sinon, il serait étonnant que l'employeur prenne le risque d'un vice de procédure et même autrement qu'il décide d'une faute grave, même si ainsi la salariée renonçait au préavis et à son indemnité de licenciement, si elle pouvait être ensuite contestée devant le Conseil de Prud'Hommes pour se voir condamné à différentes indemnités...
De toute façon, la faute lourde ne serait différente qu'au niveau de l'indemnité de congés payés à moins que l'employeur décide de déposer plainte en ayant les éléments pour le faire...
Cordialement.
P. M.
P. M.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Bonjour,
Non, elle a eu le même courrier que moi d'après ce que j'ai compris, c'est-à-dire une sanction, mais rien ne stipule que ça peut aller jusqu'au licenciement. Vu que, à ma connaissance, c'est le premier courrier de ce type qu'elle reçoit pour une erreur de caisse, je pense qu'elle n'aura qu'une sanction simple, comme une mise à pied par exemple.
Je vais donc lui rapporter ce que vous venez de me dire. Elle sera plus à même de décider quoi faire en toute connaissance de cause.
Je vous remercie à nouveau pour votre réponse rapide et toujours très claire.
Non, elle a eu le même courrier que moi d'après ce que j'ai compris, c'est-à-dire une sanction, mais rien ne stipule que ça peut aller jusqu'au licenciement. Vu que, à ma connaissance, c'est le premier courrier de ce type qu'elle reçoit pour une erreur de caisse, je pense qu'elle n'aura qu'une sanction simple, comme une mise à pied par exemple.
Je vais donc lui rapporter ce que vous venez de me dire. Elle sera plus à même de décider quoi faire en toute connaissance de cause.
Je vous remercie à nouveau pour votre réponse rapide et toujours très claire.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Je vous rappelle que la durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit figurer au règlement intérieur s'il en existe un, il est obligatoire pour les entreprises d'au moins 20 salariés...Adecali a écrit :Bonjour,
Non, elle a eu le même courrier que moi d'après ce que j'ai compris, c'est-à-dire une sanction, mais rien ne stipule que ça peut aller jusqu'au licenciement. Vu que, à ma connaissance, c'est le premier courrier de ce type qu'elle reçoit pour une erreur de caisse, je pense qu'elle n'aura qu'une sanction simple, comme une mise à pied par exemple.
Je vais donc lui rapporter ce que vous venez de me dire. Elle sera plus à même de décider quoi faire en toute connaissance de cause.
Je vous remercie à nouveau pour votre réponse rapide et toujours très claire.
Cordialement.
P. M.
P. M.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Je vous remercie pour cette dernière précision que vous venez de m'apporter.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Bonjour,
Je reviens vers vous, car j'ai une nouvelle question à propos de mon propre entretien en vue d'une sanction (dont je vous parle dans le premier message).
Je devais avoir cet entretien le vendredi 07 mars. Mais le jour même, mon employeur a fait reporter cet entretien a une date ultérieure, étant indisponible ce jour-là. On m'a d'ailleurs fait signer un courrier attestant que je suis au courant du report de cet entretien.
Vu que les faits reprochés datent du 04 février, si j'ai bien compris, mon directeur a jusqu'au 04 avril pour me reconvoquer à un entretien, ou le délai de deux mois repart à partir de la date initiale du premier rendez-vous (le 07 mars) ?
Cordialement.
Je reviens vers vous, car j'ai une nouvelle question à propos de mon propre entretien en vue d'une sanction (dont je vous parle dans le premier message).
Je devais avoir cet entretien le vendredi 07 mars. Mais le jour même, mon employeur a fait reporter cet entretien a une date ultérieure, étant indisponible ce jour-là. On m'a d'ailleurs fait signer un courrier attestant que je suis au courant du report de cet entretien.
Vu que les faits reprochés datent du 04 février, si j'ai bien compris, mon directeur a jusqu'au 04 avril pour me reconvoquer à un entretien, ou le délai de deux mois repart à partir de la date initiale du premier rendez-vous (le 07 mars) ?
Cordialement.
Re: Entretien en vue d'une sanction = licenciement ?
Bonjour,Adecali a écrit :Bonjour,
Je reviens vers vous, car j'ai une nouvelle question à propos de mon propre entretien en vue d'une sanction (dont je vous parle dans le premier message).
Je devais avoir cet entretien le vendredi 07 mars. Mais le jour même, mon employeur a fait reporter cet entretien a une date ultérieure, étant indisponible ce jour-là. On m'a d'ailleurs fait signer un courrier attestant que je suis au courant du report de cet entretien.
Vu que les faits reprochés datent du 04 février, si j'ai bien compris, mon directeur a jusqu'au 04 avril pour me reconvoquer à un entretien, ou le délai de deux mois repart à partir de la date initiale du premier rendez-vous (le 07 mars) ?
Cordialement.
A priori, c'est la même date de commission des faits ou à laquelle l'employeur en a pris connaissance qui fixe le délai de 2 mois, le report de l'entretien préalable étant à l'initiative de l'employeur et comme c'est le 4 février, l'employeur a jusqu'au 3 avril pour vous y convoquer...
Cordialement.
P. M.
P. M.