Un lien vers notre page Wiki avec les décisions significaives du mois de Mai 2010 :
Faute de l'employeur et licenciement
Clause d'exclusivité : le salarié condamné à verser 120 243 € de D.I
Innocent , le salarié ne pouvait pas être licencié !
Travailler plus ... mais pas trop !!!
L'actualité de Mai 2010
Faute inexcusable de l'employeur et licenciement ...
Attention : l'indemnisation dans le cadre d'une faute inexcusable de l'employeur n'exclue pas l'indemnisation réparant la perte de l'emploi due à cette faute .
La Cour de Cassation , dans un arrêt du 14/04/2010 n° 09-40357 l'affirme :
« Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur »
L'histoire :
Philippe X... a été embauché en qualité de technicien par la société H. location le 1er février 1994 . Le 4 décembre 1995, il a été victime d'un accident du travail et par deux avis des 3 et 17 avril 2001, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail. Le 10 mai 2001, la société H. l'a licencié pour inaptitude. Le 29 novembre 2002, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Grenoble , puis la Cour d'Appel en 2004 , disent que l'accident du travail du 4 décembre 1995 résulte de la faute inexcusable de la société H.Location. Le 15 mai 2007, Philippe X... a saisi le conseil de Prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts " pour licenciement suite à la faute de l'employeur " qui l'a débouté de toutes ses demandes par jugement du 5 février 2008.
La Cour d'Appel , en 2008 , lui donne raison au motif que cette indemnité ne se confond pas avec la réparation spécifique afférente à l'accident du travail telle qu'elle a été fixée par le tribunal des affaires de sécurité sociale dans son jugement du 3 décembre 2004 et condamne l'employeur à lui payer la somme de 8. 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi du fait de la faute inexcusable de l'employeur.
La position de la Cour de cassation :
L'employeur s'est pourvu en cassation en invoquant qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale et que l'article 451-1 interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles de droit commun .
La cour de cassation le déboute aux motifs :
"Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur ; Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur "
Selon la Cour, perdre son emploi en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à la faute inexcusable de l'employeur autorise une réparation financière indépendante de la réparation spécifique afférente à l'accident du travail fixée par le tribunal des affaires de sécurité sociale , les deux préjudices étant distincts .
La Cour de Cassation , dans un arrêt du 14/04/2010 n° 09-40357 l'affirme :
« Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur »
L'histoire :
Philippe X... a été embauché en qualité de technicien par la société H. location le 1er février 1994 . Le 4 décembre 1995, il a été victime d'un accident du travail et par deux avis des 3 et 17 avril 2001, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail. Le 10 mai 2001, la société H. l'a licencié pour inaptitude. Le 29 novembre 2002, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Grenoble , puis la Cour d'Appel en 2004 , disent que l'accident du travail du 4 décembre 1995 résulte de la faute inexcusable de la société H.Location. Le 15 mai 2007, Philippe X... a saisi le conseil de Prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts " pour licenciement suite à la faute de l'employeur " qui l'a débouté de toutes ses demandes par jugement du 5 février 2008.
La Cour d'Appel , en 2008 , lui donne raison au motif que cette indemnité ne se confond pas avec la réparation spécifique afférente à l'accident du travail telle qu'elle a été fixée par le tribunal des affaires de sécurité sociale dans son jugement du 3 décembre 2004 et condamne l'employeur à lui payer la somme de 8. 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi du fait de la faute inexcusable de l'employeur.
La position de la Cour de cassation :
L'employeur s'est pourvu en cassation en invoquant qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale et que l'article 451-1 interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles de droit commun .
La cour de cassation le déboute aux motifs :
"Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur ; Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur "
Selon la Cour, perdre son emploi en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à la faute inexcusable de l'employeur autorise une réparation financière indépendante de la réparation spécifique afférente à l'accident du travail fixée par le tribunal des affaires de sécurité sociale , les deux préjudices étant distincts .
Le salarié est condamné a verser 120 423 € de DI
Lorsque L'employeur sollicite des des dommages et intérêts pour faute lourde et voir annuler la clause dite " golden parachute ... elle obtient 120 423 € .
Une fois n'est pas coutume la saisine des Prud'hommes était conjointe :
- d' une part par l'employeur aux fins d' obtenir des dommages et intérêts pour faute lourde et voir annuler la clause dite " golden parachute,
- d' autre part par le salarié lui même afin d' obtenir diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .
La faute grave se définit comme la faute qui résulte d' un fait ou d' un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d' une importance telle qu' elle rend impossible le maintien du salarié dans l' entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l' employeur.
La faute lourde exige en sus la preuve de l' intention de nuire du salarié.
En l' état, l' employeur à qui incombe la charge de la preuve démontre non seulement la faute grave mais également la faute lourde du salarié : La création d' une entreprise dans le même secteur d' activité , en violation d'une clause express d'exclusivité et les actes avérés de détournements de clientèle dont il a été l' instigateur, permettent de prouver l'intention de nuire du salarié .
Les juges condamnent le salarié à verser la somme de 120 243 euros de dommages- intérêts à l'employeur.
La cour rappelle ainsi que les engagements contractuels doivent être respectés par les deux parties que l'on soit employeur ou salarié .
Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 08-41682
Une fois n'est pas coutume la saisine des Prud'hommes était conjointe :
- d' une part par l'employeur aux fins d' obtenir des dommages et intérêts pour faute lourde et voir annuler la clause dite " golden parachute,
- d' autre part par le salarié lui même afin d' obtenir diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .
La faute grave se définit comme la faute qui résulte d' un fait ou d' un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d' une importance telle qu' elle rend impossible le maintien du salarié dans l' entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l' employeur.
La faute lourde exige en sus la preuve de l' intention de nuire du salarié.
En l' état, l' employeur à qui incombe la charge de la preuve démontre non seulement la faute grave mais également la faute lourde du salarié : La création d' une entreprise dans le même secteur d' activité , en violation d'une clause express d'exclusivité et les actes avérés de détournements de clientèle dont il a été l' instigateur, permettent de prouver l'intention de nuire du salarié .
Les juges condamnent le salarié à verser la somme de 120 243 euros de dommages- intérêts à l'employeur.
La cour rappelle ainsi que les engagements contractuels doivent être respectés par les deux parties que l'on soit employeur ou salarié .
Cour de cassation du 5 mai 2010. N° de pourvoi : 08-41682
Impossibilité de licencier un salarié innocent !!!
Relaxé par le juge pénal , son licenciement devient sans cause réelle et sérieuse !!!!
La Cour de cassation , dans un arrêt du 12 mai 2010 N° de pourvoi: 09-40933 , considère que le salarié ne peut pas être licencié pour une faute grave constitutive d'un délit non reconnu par le juge pénal .
L'histoire :
M. X... , embauché en 1989 par la Société A ... , a été licencié pour faute grave le 2 juin 2003, pour avoir établi de fausses attestations de formation et de faux tests d'exercice d'entraînement . Il a été poursuivi devant la juridiction pénale pour faux et usage de faux et a été relaxé au motif que les falsifications litigieuses, quoi qu'avérées, s'étaient révélées dépourvues de «conséquences juridiques» . Mr X... a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail .
C'est au juge prud'homal de rechercher , dans les cas de licenciement pour faute , si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement constituent une faute justifiant le licenciement .
Dans cette histoire la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement évoquait une faute ayant donné lieu à une enquête de police et une plainte pénale . Elle constate que ces faits et ceux pour lesquels le salarié a été relaxé sont les mêmes ; le licenciement devient alors injustifié .
La position de la Cour :
"Mais attendu, d'abord, qu'après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement, d'où il résulte que les faits reprochés au salarié consistaient en la fabrication des faux documents ayant donné lieu à une enquête de police et une plainte pénale, la cour d'appel, qui a retenu qu'il y avait identité entre la faute pénale et les griefs disciplinaires, en a justement déduit que la relaxe du chef de faux et usage de faux s'imposait à elle et privait le licenciement de cause réelle et sérieuse " .
Les motifs du licenciement retenus par l'employeur ont ainsi été liés à la décision du juge pénal puisque l'employeur y faisait référence dans la lettre .
Le délit n'ayant pas été constaté au pénal, ne pouvait pas constitué un motif réel et sérieux de licenciement .
La Cour de cassation , dans un arrêt du 12 mai 2010 N° de pourvoi: 09-40933 , considère que le salarié ne peut pas être licencié pour une faute grave constitutive d'un délit non reconnu par le juge pénal .
L'histoire :
M. X... , embauché en 1989 par la Société A ... , a été licencié pour faute grave le 2 juin 2003, pour avoir établi de fausses attestations de formation et de faux tests d'exercice d'entraînement . Il a été poursuivi devant la juridiction pénale pour faux et usage de faux et a été relaxé au motif que les falsifications litigieuses, quoi qu'avérées, s'étaient révélées dépourvues de «conséquences juridiques» . Mr X... a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail .
C'est au juge prud'homal de rechercher , dans les cas de licenciement pour faute , si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement constituent une faute justifiant le licenciement .
Dans cette histoire la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement évoquait une faute ayant donné lieu à une enquête de police et une plainte pénale . Elle constate que ces faits et ceux pour lesquels le salarié a été relaxé sont les mêmes ; le licenciement devient alors injustifié .
La position de la Cour :
"Mais attendu, d'abord, qu'après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement, d'où il résulte que les faits reprochés au salarié consistaient en la fabrication des faux documents ayant donné lieu à une enquête de police et une plainte pénale, la cour d'appel, qui a retenu qu'il y avait identité entre la faute pénale et les griefs disciplinaires, en a justement déduit que la relaxe du chef de faux et usage de faux s'imposait à elle et privait le licenciement de cause réelle et sérieuse " .
Les motifs du licenciement retenus par l'employeur ont ainsi été liés à la décision du juge pénal puisque l'employeur y faisait référence dans la lettre .
Le délit n'ayant pas été constaté au pénal, ne pouvait pas constitué un motif réel et sérieux de licenciement .
Travailler plus ... mais pas trop !!!!
L'histoire :
M. X... travaille au sein de la société Ikea depuis 2002 selon un contrat de travail de 15 heures par semaine ; le 30 novembre 2005, apprenant que son salarié cumulait son emploi avec un autre travail, la société Ikea l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur. Le salarié n'ayant pas donné suite à cette mise en demeure, la société Ikea l'a mis à pied à titre conservatoire le 9 janvier 2006 et l'a licencié pour faute grave le 2 février 2006 .
Les dispositions du code du travail :
Le travail à temps partiel est un travail d'une durée inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise.(L3123-1 CT)
En parallèle le code prévoit des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé (L8261-1) .
Ces durées maximales de travail s’imposent à tous les salariés y compris lorsqu'il y a pluralité d'employeurs (L8261-2).
Pour rappel ces durées maximales sont de :
• 10 heures par jour
• 48 heures par semaine
• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En l'espèce l'employeur ayant eu connaissance d'un autre emploi à temps partiel a demandé au salarié de justifier de la durée totale de son temps de travail ; l'employé a fait la sourde oreille et n'a pas souhaité apporter ces informations .
Se considérant potentiellement en infraction au regard du respect du temps de travail, l'employeur l'a licencié pour faute grave .
Le salarié évoque quant à lui que son licenciement ne repose sur une cause réelle et sérieuse que s'il a été mis en demeure de choisir l'emploi qu'il souhaitait conserver .
La position de la cour de cassation :
"Mais attendu que selon les articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction ;
Qu'il en résulte que la cour d'appel, qui a constaté que malgré plusieurs demandes de son employeur, le salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents permettant de vérifier la durée totale du travail, mettant ainsi son employeur en situation d'infraction, a pu décider que les agissements reprochés à M. X... étaient constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise"
Le licenciement pour faute grave est donc justifié lorsqu'un salarié engagé à temps partiel met l'employeur en situation d'infraction en ne respectant pas la durée maximale du travail autorisée par le fait d'avoir plusieurs employeurs .
C'est une obligation de sécurité que ni l'employeur ni le salarié ne doivent ignorer .
N° de pourvoi: 09-40923 du 19 mai 2010 .
M. X... travaille au sein de la société Ikea depuis 2002 selon un contrat de travail de 15 heures par semaine ; le 30 novembre 2005, apprenant que son salarié cumulait son emploi avec un autre travail, la société Ikea l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur. Le salarié n'ayant pas donné suite à cette mise en demeure, la société Ikea l'a mis à pied à titre conservatoire le 9 janvier 2006 et l'a licencié pour faute grave le 2 février 2006 .
Les dispositions du code du travail :
Le travail à temps partiel est un travail d'une durée inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise.(L3123-1 CT)
En parallèle le code prévoit des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé (L8261-1) .
Ces durées maximales de travail s’imposent à tous les salariés y compris lorsqu'il y a pluralité d'employeurs (L8261-2).
Pour rappel ces durées maximales sont de :
• 10 heures par jour
• 48 heures par semaine
• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En l'espèce l'employeur ayant eu connaissance d'un autre emploi à temps partiel a demandé au salarié de justifier de la durée totale de son temps de travail ; l'employé a fait la sourde oreille et n'a pas souhaité apporter ces informations .
Se considérant potentiellement en infraction au regard du respect du temps de travail, l'employeur l'a licencié pour faute grave .
Le salarié évoque quant à lui que son licenciement ne repose sur une cause réelle et sérieuse que s'il a été mis en demeure de choisir l'emploi qu'il souhaitait conserver .
La position de la cour de cassation :
"Mais attendu que selon les articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction ;
Qu'il en résulte que la cour d'appel, qui a constaté que malgré plusieurs demandes de son employeur, le salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents permettant de vérifier la durée totale du travail, mettant ainsi son employeur en situation d'infraction, a pu décider que les agissements reprochés à M. X... étaient constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise"
Le licenciement pour faute grave est donc justifié lorsqu'un salarié engagé à temps partiel met l'employeur en situation d'infraction en ne respectant pas la durée maximale du travail autorisée par le fait d'avoir plusieurs employeurs .
C'est une obligation de sécurité que ni l'employeur ni le salarié ne doivent ignorer .
N° de pourvoi: 09-40923 du 19 mai 2010 .